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応募が来る求人原稿とは?採用ペルソナを明確化しよう!

こんにちは。スリーカウント求人広告運用担当のタカスです。

企業の採用担当の方ならば求人原稿の作成の業務がありますよね。

1人でも多くの募集が欲しい!との思いからより良い原稿とはどうやって書いたらよいのだろうか、どうすれば求職者にとって魅力的な原稿になるのだろうか・・・

とお悩みの方は多いと思います。

今回はそんな方に向けて、応募が来る求人原稿作成の最初のステップとして行って欲しい

「採用ペルソナの明確化」についてご説明したいと思います!

採用ペルソナとは、一言で表すと、ある架空の人物を理想的な従業員または特定職務の候補者と仮定して、その人物像を文章化したもの

となります。

採用においてペルソナを設計する理由は「誰」を応募ページに集客をするのかを

決定することで、「誰」に向けた情報発信が可能となり、高い応募率を実現できます。

男性なのか女性なのか、お子様がいるのかいないのか、年齢がどのくらい、得意な業務、価値観など。

1つ1つを細かく設計することで自社の採用ページをはじめ、すべての媒体に適用します。

このペルソナを明確にする作業を最初にしないと、求職者に届けるメッセージがブレたり、募集要項が曖昧になってしまい、応募が全然来なかったり、来たとしても想定している求職者とは異なる方からの応募で、採用にならないという問題が発生します。

採用ペルソナを設定しておけば、ジョブディスクリプションを細かく書くことができ、そして求職者の共感を得ることができるため、応募率が高まるのです。

それでは、採用ペルソナを設定する際に、どんなステップを踏めばよいか具体的に説明いたします。

・自社で活躍する優秀な人材の共通項を見つける
採用ペルソナを設計する上での第一ステップは自社で活躍している優秀な人材の共通項を見つけることから始まります。入社時の年齢、所有資格、学歴、職歴、性格などです。
これらの項目は細かければ細かいほど具体的なペルソナ設計ができます。

・優秀な人材の採用チャネル(求人媒体)を知る
どの経路から応募した求職者のパフォーマンスが高いのかを分析します。採用に至る媒体は様々です。Indeed検索、リクナビなどの採用媒体なのか、会社の採用HPなのか、エージェント経由、リファラルなのか、どの経由からの応募者が貴社にとって一番のパフォーマーになっているかを紐づけましょう。

・採用ペルソナについて社内で徹底的に話す
「できる人の資質」「社風に適した社員の性格・特性」を代表者・人事担当者・配属部署との間で徹底的にすり合わせを行いましょう。

・優秀な人材に取材を行う
優秀な人材に取材を行い、会社に求める事、興味関心を掘り出し、想定した採用ペルソナとのギャップを埋めましょう。

今回は応募が集まる求人原稿の最初のステップ「採用ペルソナ」の明確化について具体的な手順も踏まえ、ご説明いたしました。

是非、今後の求人原稿作成の際にお役立てください!

どうしても時間の都合で自社で対応できなかったり、実際に作成してみたが上手くいかなかったりした場合は専門家のアドバイスを受けることもお勧めですので、お気軽に弊社にご相談くださいませ。
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