こんにちは。スリーカウント求人広告運用担当のタカスです。

新しい採用手法として、最近注目されるようになった「オウンドメディアリクルーティング」。
この記事をお読みになってくださっている方ならば、一度は耳にしたことがあるのではないでしょうか。
しかし、聞いたことがあっても、ぼんやりとしか意味が分かっていない方や、いまいちどうやって採用活動に落とし込んだらよいか明確ではない方も多いのではないでしょうか。
今日はそんな採用担当者に向けて、新しい採用手法であるオウンドメディアリクルーティングについてやり方も含めながら、下記の流れでご説明いたします。

１：オウンドメディアリクルーティングとは

２：オウンドメディアリクルーティングが注目され始めた背景

３：オウンドメディアリクルーティングに必要な２つのこと

１：オウンドメディアリクルーティングとは
オウンドメディアとは、自らの会社自体で保有しているメディアのことを指します。
例えば、自社のホームページや採用サイト、自社のアカウントで運用している、TwitterやInstagram、FacebookのようなSNS、またYouTubeなどの動画サイトのアカウントもオウンドメディアになります。
リクルーティングは採用活動のことです。

これらを踏まえて、オウンドメディアリクルーティングの定義は、
「自社の運営するメディア（採用サイトほか）を軸に、自社が主体となって、
求める人材に直接メッセージを発信し、共感を喚起することで人材獲得につなげていく
能動的リクルーティング手法」（Indeed配布冊子,2019, Chapter2 p.2）

となります。

簡単に説明すると、
自社のメディアを通じて、きちんと求職者に情報を届けること。直接のメッセージで求職者の共感を得ること。になります。

２：オウンドメディアリクルーティングが注目され始めた背景
オウンドメディアリクルーティングが新しい採用手法として注目された理由の一つに、現在の採用の難易度が上がっていることが上げられます。
例えば、少子高齢化や働き方改革などで、生産年齢人口（中心となって働く世代の人口）の減少。優秀な人材はその中でも少数ということもあって、採用の難易度は上がります。
もう一つの側面としては、スマホの普及があります。情報へのアクセスが容易にできるようになり、その結果、「必要な情報」「いらない情報」を取捨選択する力が求職者に備わってきているので、企業側はあふれるほどある情報の中から求職者に自社を見つけてもらう工夫が必要になっています。

また、ライフ・ワーク・バランスが重要視され、個人個人で労働に対する価値観が変わってきている、多様化しているという点も挙げられます。
以前は、労働は比較的「お金を稼ぐため」という点が重視されていたものが、今では「やりがいのある仕事をしたい」「会社の価値観が自分と近い」「一緒に働きたい仲間がいる」など労働に対する価値観は多様化しています。

このような背景からオウンドメディアリクルーティングが注目され、また効果のある手法であることが浸透しています。

それでは、実際に何が必要なのでしょうか。

３：オウンドメディアリクルーティングに必要な２つのこと
オウンドメディアリクルーティングをするためには、まずはオウンドメディアを作成することから始めます。そしてその自社のメディアから必要な情報を発信していきます。

必要な情報は、２つあります。
「ジョブディスクリプション（職務記述書）」と「シェアードバリューコンテンツ」
といわれるものです。この２つを求職者に最適に伝えていく必要があります。

・ジョブディスクリプションとは
ジョブディスクリプションはターゲットとする求職者との出会いのきっかけを生み出すものです。募集要項と似ているものですが、それよりももっと業務や企業の説明が詳細に書かれたものになります。
具体的な内容としては、
仕事内容・仕事のミッション・目標・責任の範囲・仕事で関わる人（社内社外問わず）・仕事内容を行う上での必要な経験や技術、知識、資格、学歴　などになります。
これらの情報をより詳しく記入することで出会いたい求職者によりメッセージが通りやすくなり、応募につながりやすくなります。
また、大切なこととしてこのジョブディスクリプションは常に新しい情報にアップデートしておく必要があります。古いままですと、マッチングの精度が下がります。

・シェアードバリューコンテンツ
ジョブディスクリプションは先ほど出会いのきっかけを生み出すものと表現しましたが、シェアードバリューコンテンツは何のために、何を目指して企業の存在意義あるのかを可視化して人材を引き寄せることです。簡単に言うとターゲットとしている求職者に共感してもらうための情報です。シェアードバリューコンテンツは「カルチャーコンテンツ」「パーパスコンテンツ」の2つのコンテンツから成り立ちます。

「カルチャーコンテンツ」はカルチャー（文化）なので、企業風土や、一緒に働く仲間の様子、働く場所の雰囲気などになります。自社の環境に関する情報は全てカルチャーコンテンツになるので、人事考課の制度や、ジェンダーや人種、家族構成などに配慮しているかなども含みます。

「パーパスコンテンツ」は企業の理念、社会的意義、目標などを伝えるコンテンツになります。ターゲットとする求職者に強い共感を呼び、自社の仕事内容にやりがいを感じる人に応募してもらうことが目的となります。自社の理念を打ち出すだけでは不十分で、その理念を通してどのように取り組んでいるのか、成果はどうなのかまで情報発信することが大切です。

今回は新しい採用手法であるオウンドメディアリクルーティングについて、ご紹介しました。オウンドメディアリクルーティングには、より自社で活躍する可能性が高いマッチングされた人材を採用できると言えます。採用手法として十分に使えるレベルまで作成と時間が必要ですが、必ず自社の力となります。
是非、今後の採用活動の際にお役立てください！

どうしても時間の都合で自社で対応できなかったり、実際に上手くいかなかったりする場合は専門家のアドバイスを受けることもお勧めですので、お気軽にご相談くださいませ。
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